世上的事，从来没什么绝对的好坏。
近些年，针对基层的一些改革措施，大家常常拍手叫好。
但真是叫早了。
比如说整治形式主义，刚看个标题，许多人欢欣鼓舞，觉得终于可以摆脱繁琐又无用的工作了。
结果，旧的形式主义，被新的形式主义代替，不仅没轻松，反而要从头开始学一套新东西。
比如说薪酬收入，要向一线倾斜，要规范管理层薪酬。又许多人觉得，终于要涨工资了。
结果，各种新的绩效考核方案，激励、奖惩，眼花缭乱，主打一个让员工看不懂。
还比如说，2024没剩几天了。
2025年，央国企有一项重头戏，就是那个“末位调整和不胜任退出”。
写得很清楚，是针对管理层。至少在字面意思上，不涉及普通员工。
但是大家学乖了。
这回大家的第一反应是：隔山打牛。
政策针对管理层，那管理层就会针对普通员工。
这是经验之谈。
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那么，这么多措施，到底是为了什么？
难道闲着没事，专门折腾人？
显然不是。
比如你问我末位调整、末位淘汰、不胜任退出，究竟好不好？
一些人说，不一定好，得看淘汰什么人，得看怎么淘汰。
还有一些人说，绝对好，改总比不改好。
以上说法，看起来都很辩证，其实都是方向错误。
因为末尾调整、不胜任退出，根本目的，是为了企业能发展、企业组织更和谐、企业内部管理更合理。
而不是专门为了整某个人。
所以围绕怎么淘汰、淘汰谁，都属于方向错误。
各类改革、调整，应该不看过程，只看效果。
调整一遍后，你要看企业有没有发展得更好、员工的幸福感有没有更多一点、大家的收入普遍有没有上涨？
如果都有，那就是好。
不管这个过程中，被调整的是领导，还是员工。
有些领导不合格，该调整。尸位素餐的大有人在。
员工也未必全好，该走的也得走。比如仗着有关系，啥也不干的。比如坐等退休，跟不上新要求的。
同样，其他的调整也是一样。
比如“把基层从形式主义中解放出来”“给基层减负”“为基层赋能”，根本目的是把员工从乱七八糟的事务中解放出来，让大家不用996，能够正常工作、生活，去做更有用的事。
别问应不应该减负、赋能，应该直接看平均工时，有没有下降？人效产能，有没有提高？员工的表情看起来有没有高兴一点？
至于你怎么整治，你是开8个会来宣导，还是直接一刀切，切掉8项无意义的工作，还是切掉8个喜欢无脑布置任务的人，都可以。
如果一顿操作猛如虎，一看结果二百五。那还不如不整治。
除了看结果，别的都是扯淡。
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类似的论证，你可以看某个人的行为，就完全能够理解了。
比如，有的人长年无休，兢兢业业，把单位当家。
工时他最长，考勤他最完美，简直就是敬业的代名词。
结果某天，他突然请了一个月的长假。
大家发现，有他没他一个样。
那这个人，你说他是“胜任”还是“不胜任”？
从形式上看，他是最胜任的优秀员工。
但从本质上看，他对企业一点用也没有。
如果方向错了，决策时就会摇摆，最后可能认定个他“没有功劳，也有苦劳”。
但从根本方向的角度看，优化这样的老油条，对企业有益。
这是唯一的结果导向。
所以，为什么总感觉下了许多政策，但执行起来，不是没效果，就是适得其反，甚至是不了了之？
原因就在于，许多企业在执行过程中，因为种种原因，把“对事”搞成了“对人”。
目标搞错了，结果当然会出现偏差。
说到底，还是一些人的私心作祟。为了个人利益、小团体利益，不惜损害企业发展。
这种情况下，应该先治人，再治事。
否则再好的经，也被念歪了。
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